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　　原標題：高校招聘 “兼職熱” ：寧聘退休教師，也不招新人？

　　最近在幫幾位今年即將畢業(yè)的博士朋友找高校工作時，驚覺一個現(xiàn)象：明明是應屆畢業(yè)的高學歷博士，在求職高校教職時，竟不如有工作經(jīng)驗的碩士老教師有優(yōu)勢不說，適合這些應屆博士的崗位，還不如“銀齡教師”的崗位公告多。

　　這絕非是博士能力欠佳，也不是高校學歷門檻降低了。實際情況是，高校如今似乎更青睞有職稱、有工作經(jīng)驗的教師。

　　除了返聘 “銀齡教師” 外，高校對兼職教師的招聘需求也極為旺盛。公辦高校返聘 “銀齡教師” 或許有政策因素推動，可民辦高校同樣存在類似現(xiàn)象。

　　圖源：南陽職業(yè)學院2025年度招聘公告

　　如今，高校的新教師崗位日漸收緊，而兼職教師崗位需求卻大量增加，并且這些招聘崗位大多都對職稱和工作經(jīng)驗有所要求。

　　以前都說：要珍惜應屆機會，崗位選擇更多。

　　那么，如今高校招聘為何會出現(xiàn)這樣的轉變呢？

　　高校老教師 “再出山”，對應屆生求職影響多大？

　　1、什么是“銀齡教師”？

　　關于官方“銀齡教師計劃”政策，筆者在2023年的文章《》（←點擊可閱讀）里詳細分析過。

　　這里簡要提煉下——

　　該項計劃的目標任務：1、支持普通高等教育行動；2、支持職業(yè)教育行動；3、支持基礎教育行動；4、支持終身教育行動；5、支持民辦教育行動。

　　銀齡教師“再就業(yè)”主要工作內(nèi)容：并非教學生，而是教老師。比如課堂教學、聽課評課、公開課、研討課、專題講座等。

　　《新政官宣！“銀齡計劃”將對年輕教師產(chǎn)生哪些影響？》丨高校人才網(wǎng)

　　從政策上看，這些返聘的老教師并不占新人位置，而屬于單位額外的人才預算。

　　比如曲靖市探索實施“教育人才銀齡工程”，待遇發(fā)放走的是「特殊人才工作補貼」。

　　此處需要注意的是，“銀齡教師”的待遇并非主要靠中央/地方補貼。

　　當?shù)胤阶灾鲗嵤┑你y齡教師項目涉及經(jīng)費，高于官方補貼標準，大概率由用人單位（學校）自籌解決。

　　【政策依據(jù)】

　　官方規(guī)定參考①：“……結合實際自主開展的講學，費用由各地統(tǒng)籌解決。”

　　信息來源：《關于做好2024年銀齡講學計劃有關實施工作的通知》

　　官方規(guī)定參考②：“受援省份和高校根據(jù)實際情況，可適當提高補助標準，高出部分由受援省份和高校自行負擔。”“超出預算經(jīng)費總額部分由受援省份和學校自籌經(jīng)費承擔。”

　　信息來源：《關于做好2023—2024學年高校銀齡教師支援西部計劃有關實施工作的通知》

　　信息來源：《昌吉職業(yè)技術學院2025年“銀齡教師”招募公告》

　　官方規(guī)定參考③：滿足條件的銀齡教師，“可視同本校專任教師，納入高校設置。”

　　2、所以，“銀齡教師”對年輕人的就業(yè)影響大嗎？

　　關于這個問題，筆者認為基本不影響。主要有以下幾個方面：

　?、賹Ρ戎行W，高校“銀齡教師”標準普遍不低，基本要副高以上；

　?、谌藬?shù)少，很多高校一年就選派幾個人，和龐大的教師群體不構成競爭關系；

　　③銀齡教師任職時間短，基本1-2年；

　　④老教師已經(jīng)評過職稱，且很多是退休教師，不擠占年輕人評聘名額；

　　⑤官方銀齡教師主要是教授新老師，而不是教學生，不占用一線教學崗位等。

　　圖源：上海大學

　　由此可見，“銀齡教師” 對年輕教師就業(yè)的影響微乎其微。

　　既然如此，究竟是哪些因素在真正擠壓年輕人高校求職的機會呢 ？

　　個別高校“以老帶新”，變味成“以老代新”？

　　高校用人預算收緊后，老教師返聘潮興起，但不同高校的聘用標準參差不齊，導致部分高校出現(xiàn)“老教師擠占新崗位”的現(xiàn)象——高校既有官方標準的“銀齡教師計劃”；也有學校自主設定的兼職教師崗位。

　　再細究不同高校的返聘模式，可以發(fā)現(xiàn)三種涇渭分明的用工路徑——

　　1、政策型返聘

　　嚴格遵循“銀齡教師計劃”標準（副高以上職稱）；

　　短期1-2年聘期，主要承擔師資培訓；

　　中央/地方財政專項撥款+高校自主承擔超出部分；

　　2、成本型返聘

　　自主降低聘用標準（中級職稱/高校教資證即可）；

　　長期承擔核心課程教學；

　　高校自籌經(jīng)費，擠占常規(guī)師資預算；

　　3、任務型返聘

　　配合地方人才工程；

　　高薪引進退休專家；

　　專項經(jīng)費獨立核算；

　　于是，這種多元并存的返聘格局，尤其是當高校大規(guī)模聘用老教師承擔一線教學任務時，正在產(chǎn)生意料之外的替代效應。

　　①從預算分配角度來看，返聘老教師的費用，無疑在一定程度上占用了原本可用于招聘新教師的經(jīng)費。

　?、谠趰徫还┙o方面，老教師憑借豐富經(jīng)驗提前滿足了部分教學需求，使得新教師可獲得的崗位數(shù)量相應減少。

　?、鄱谥贫拳h(huán)境層面，編制持續(xù)收緊，入職門檻不斷抬高，讓新教師進入高校的難度大幅增加。

　　由此可見，青年教師不僅面臨激烈的崗位競爭，隨著高校越來越青睞“即插即用”型人才，面向新教師的崗位需求正在系統(tǒng)性縮減。

　　而這種轉變似乎正在形成“馬太效應”：有經(jīng)驗者獲得更多機會 → 新人培養(yǎng)投入持續(xù)減少 → 青年教師成長通道收窄 → 高校更依賴現(xiàn)成人才。

　　給求職高校的人才一點建議

　　鑒于當下高校招聘愈發(fā)注重 “工作經(jīng)驗”，在此給應屆博士們一些思路參考——倘若未能覓得理想崗位，或許嘗試 “博士后-講師” 這一過渡途徑，借博士后階段積累科研與教學經(jīng)驗。

　　或者，也可以先投身企業(yè)，在積累豐富行業(yè)經(jīng)驗的同時積攢原始資本，之后再謀求進入高校，不失為其他可行之選